現時人們愈發着重生活平衡,各式靈活工作安排也出現在職場上,例如彈性上班時間、在家工作等等。勞工處亦有推廣彈性上班時間,認為可以協助員工兼顧工作和家庭責任。
企業額外成本 員工收較低薪
美國哈佛大學的經濟學學者Claudia Goldin在2014年發表的一篇學術文章,提出不同工種和公司在提供靈活工作安排,成本各有不同,僱員要追求工作彈性,則可能要犧牲收入,而這也可能是男女工資出現差距的原因。
簡而言之,Claudia Goldin理論的關鍵點在於,將某項工作從一名員工交給另一名員工負責的成本,即其「替代代價」的高低,會影響一間公司能否為該項工作提供靈活工作安排。例如一項需要跟進客戶的工作,若負責的員工不在其崗位,其他同事將難以接替,要僱主就這些工作提供靈活安排,他們未必願意付出原有的薪金;同理,對於需要從工作會議獲取工作資訊的工作,若然員工希望以不出席會議換取工作彈性,就可能要接受較低的薪酬,當中的差額,則取決於公司因此付出的額外成本。
若依Claudia Goldin的理論去推論,能否作出靈活工作安排,並不完全與工作量有關。因為只要員工之間的「替代代價」低,由一人或是由多人分更完成,僱主需要付出的額外成本不會太多。反之,若然工作的「替代代價」高,僱主則可能傾向聘請能獨力「硬啃」該項工作的員工。
會計行業或許乃箇中寫照。會計行業僱員在旺季超時工作至凌晨3、4時不是奇怪事。究其原因,會計業界需要遷就客戶的要求而調整工作時間,甚至要等待客戶提供相關資料後才能展開工作。
此外,原本由會計師獨立跟進的工作,也難以交給其他同事分擔。有會計業管理人員指,稅務等工作範疇需要固定的會計師長時間專注工作,亦有會計師公會指出,基於需要確保服務質素及與客戶維持穩定關係等考慮,機構不能過度依賴兼職僱員提供專業服務。
多勞多得機制 懲罰育兒婦女
據Claudia Goldin的見解,一些要面對「死綫」、要跟從已定下時間表的工作、或者是要與他人建立人際關係的工作,工作彈性的「薪酬罰則」較高。從事這類工作的打工仔,若要追求彈性工作,便要面對較低的收入。據Claudia Goldin研究,獲得法律博士學位(Juris Doctor)的人在畢業15年後,如果每周平均工作25小時,其每小時所得會低於250美元;每周工作45小時,時薪升至300多美元;當每周工時達60,每小時所得則接近350美元。
Claudia Goldin認為,這種「多勞多得」的運作機制,也是導致男女工資差距的原因之一。他指出,在這類「多勞多得」的行業,追求彈性工時或是較短工時的人,包括要生兒育女的女性,犧牲的不止是總收入,還包括其每小時的身價。由此引伸,要消除男女工作所得的不平等,就需要設法令到公司減低彈性工時的成本,當中包括令到僱員之間的工作可以順利交接,而客戶亦對此接受和放心。
說是簡單,而Claudia Goldin也承認,一些需要一周七天「On Call 24小時」的職位如行政總裁、從事合併收購的「賓架」、外科醫生、美國國務卿等等,會一直存在。另一方面,香港也有作靈活工作安排的例子,例如從事電子貿易的貿易通公司,將上午9時至下午5時半訂立為一段僱員必須在工作崗位當值的核心工作時間,部門之間的聯絡及會議安排就在核心時段進行;原定於上午8時半上班及6時下班的員工,就可以因應需要,在上午8時至9時上班,以及在5時半至6時半之間下班。
彈性工作 會議安排核心時段
誠然,在以上例子中,員工實際的彈性時間頗為有限,但也可以提供啟發——例如將會議安排在核心時段,就可以減少Claudia Goldin提及員工不在崗位而無法接收工作資訊的問題。
靈活的工作安排,可讓僱員獲益,協助僱主挽留人才,以至收窄男女的薪酬不平等。將不同工作的「替代代價」降低,相信亦會是企業提升競爭力的重要指標。
企業額外成本 員工收較低薪
美國哈佛大學的經濟學學者Claudia Goldin在2014年發表的一篇學術文章,提出不同工種和公司在提供靈活工作安排,成本各有不同,僱員要追求工作彈性,則可能要犧牲收入,而這也可能是男女工資出現差距的原因。
簡而言之,Claudia Goldin理論的關鍵點在於,將某項工作從一名員工交給另一名員工負責的成本,即其「替代代價」的高低,會影響一間公司能否為該項工作提供靈活工作安排。例如一項需要跟進客戶的工作,若負責的員工不在其崗位,其他同事將難以接替,要僱主就這些工作提供靈活安排,他們未必願意付出原有的薪金;同理,對於需要從工作會議獲取工作資訊的工作,若然員工希望以不出席會議換取工作彈性,就可能要接受較低的薪酬,當中的差額,則取決於公司因此付出的額外成本。
若依Claudia Goldin的理論去推論,能否作出靈活工作安排,並不完全與工作量有關。因為只要員工之間的「替代代價」低,由一人或是由多人分更完成,僱主需要付出的額外成本不會太多。反之,若然工作的「替代代價」高,僱主則可能傾向聘請能獨力「硬啃」該項工作的員工。
會計行業或許乃箇中寫照。會計行業僱員在旺季超時工作至凌晨3、4時不是奇怪事。究其原因,會計業界需要遷就客戶的要求而調整工作時間,甚至要等待客戶提供相關資料後才能展開工作。
此外,原本由會計師獨立跟進的工作,也難以交給其他同事分擔。有會計業管理人員指,稅務等工作範疇需要固定的會計師長時間專注工作,亦有會計師公會指出,基於需要確保服務質素及與客戶維持穩定關係等考慮,機構不能過度依賴兼職僱員提供專業服務。
多勞多得機制 懲罰育兒婦女
據Claudia Goldin的見解,一些要面對「死綫」、要跟從已定下時間表的工作、或者是要與他人建立人際關係的工作,工作彈性的「薪酬罰則」較高。從事這類工作的打工仔,若要追求彈性工作,便要面對較低的收入。據Claudia Goldin研究,獲得法律博士學位(Juris Doctor)的人在畢業15年後,如果每周平均工作25小時,其每小時所得會低於250美元;每周工作45小時,時薪升至300多美元;當每周工時達60,每小時所得則接近350美元。
Claudia Goldin認為,這種「多勞多得」的運作機制,也是導致男女工資差距的原因之一。他指出,在這類「多勞多得」的行業,追求彈性工時或是較短工時的人,包括要生兒育女的女性,犧牲的不止是總收入,還包括其每小時的身價。由此引伸,要消除男女工作所得的不平等,就需要設法令到公司減低彈性工時的成本,當中包括令到僱員之間的工作可以順利交接,而客戶亦對此接受和放心。
說是簡單,而Claudia Goldin也承認,一些需要一周七天「On Call 24小時」的職位如行政總裁、從事合併收購的「賓架」、外科醫生、美國國務卿等等,會一直存在。另一方面,香港也有作靈活工作安排的例子,例如從事電子貿易的貿易通公司,將上午9時至下午5時半訂立為一段僱員必須在工作崗位當值的核心工作時間,部門之間的聯絡及會議安排就在核心時段進行;原定於上午8時半上班及6時下班的員工,就可以因應需要,在上午8時至9時上班,以及在5時半至6時半之間下班。
彈性工作 會議安排核心時段
誠然,在以上例子中,員工實際的彈性時間頗為有限,但也可以提供啟發——例如將會議安排在核心時段,就可以減少Claudia Goldin提及員工不在崗位而無法接收工作資訊的問題。
靈活的工作安排,可讓僱員獲益,協助僱主挽留人才,以至收窄男女的薪酬不平等。將不同工作的「替代代價」降低,相信亦會是企業提升競爭力的重要指標。